KooperationHierarchien
 

 
 

6.5.1.  Arbeitgeber und Angestellte

Wer in den folgenden Kapiteln liest, was er als Arbeitgeber so alles zu erledigen hat, kann leicht die Krise kriegen und denken: Das mach' ich nicht. Diese Idee ist so schlecht gar nicht. Es empfiehlt sich wirklich, die gesamte Gehaltsbuchhaltung einschließlich der Lohnsteuer- und Sozialversicherungsbürokratie in geübte Hände zu legen, also außer Haus zu geben oder dafür eine Fachkraft einzustellen. So behält man selbst den Kopf frei für wichtigere – und befriedigendere – Aufgaben. Und es passieren weniger Fehler, was mit Blick auf das Betriebsklima auch nicht zu verachten ist.

E-Lancer, die über die Künstlersozialkasse versichert sind, dürfen höchstens einen Arbeitnehmer beschäftigen. Weitere Auszubildende und geringfügig Beschäftigte sind erlaubt – wer jedoch zwei oder mehr "richtige" Arbeitnehmer beschäftigt, fliegt aus der KSK raus.

 
6.5.1.1.  Arbeitsvertrag

Wer andere für sich arbeiten lässt, hat ihnen nach dem Nachweisgesetz zunächst einmal einen schriftlichen Arbeitsvertrag zu geben. Dieser Vertrag muss dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Arbeitsbeginn ausgehändigt werden und mindestens folgende Punkte enthalten:

  • die Namen und Anschriften der Vertragsparteien,
  • den Beginn des Arbeitsverhältnisses (Datum),
  • bei befristeten Arbeitsverhältnissen die Vertragsdauer,
  • den Arbeitsort (oder Hinweis auf wechselnde Arbeitsorte),
  • eine Beschreibung der vereinbarten Tätigkeit,
  • Zusammensetzung und Höhe des Entgelts einschließlich eventueller Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen,
  • die Fälligkeit der Entgeltzahlung,
  • die vereinbarte Arbeitszeit,
  • die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
  • die Kündigungsfristen,
  • gegebenenfalls einen Hinweis auf die Tarifverträge, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Auf einen Arbeitsvertrag kann nur bei kurzfristigen Beschäftigungen verzichtet werden, nicht aber bei geringfügigen Arbeitsverhältnissen.

Liegt dem Arbeitsvertrag ein Tarifvertrag zu Grunde, so ergibt sich die Hälfte dieser Punkte bereits aus dem Tarifwerk und braucht nicht extra verhandelt zu werden; auch die jährlichen Bitten um Lohnerhöhung erübrigen sich. Auch wer nicht Mitglied in einem Arbeitgeberverband ist, kann einen Tarifvertrag zur Vertragsgrundlage machen. Welche Tarifverträge dafür in Frage kommen, erfährt man beim Arbeitgeberverband oder bei der zuständigen Gewerkschaft.

Wenn es einen einschlägigen Tarifvertrag gibt und sowohl der Arbeitgeber als auch die Arbeitnehmerin Mitglied einer der beiden Vertragsparteien sind, so muss der Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis angewandt werden. Der Arbeitsvertrag darf in diesem Fall keine Klauseln enthalten, die schlechter sind als die entsprechende tarifvertragliche Regelung.

 
6.5.1.2.  Gesetzliche Mindestrechte

Außerdem gelten für jedes Arbeitsverhältnis eine Reihe gesetzlicher Regelungen. Zu berücksichtigen sind hier insbesondere

  • das Altersteilzeitgesetz,
  • das Arbeitszeitgesetz,
  • die Bildungsurlaubsgesetze der Länder,
  • die Bestimmungen des Bürgerlichen Gesetzbuches über Entlohnung und Kündigungsfristen,
  • das Bundeserziehungsgeldgesetz,
  • das Bundesurlaubsgesetz,
  • das Entgeltfortzahlungsgesetz,
  • das Kündigungsschutzgesetz,
  • das Mutterschutzgesetz,
  • das Nachweisgesetz und
  • das Sozialgesetzbuch für die Sozialversicherung.

Ein individueller Verzicht auf die in diesen Gesetzen definierten Rechte ist nicht möglich. Unterschreibt ein Arbeitnehmer etwa einen Arbeitsvertrag mit der Klausel "Anspruch auf Urlaub besteht nicht", so würde ihm jedes Arbeitsgericht dennoch den bezahlten Mindesturlaub von vier Wochen im Jahr zusprechen, auf den er nach dem Bundesurlaubsgesetz selbst in einem auf einem Monat befristeten Arbeitsverhältnis (anteilig) Anspruch hat.

 
6.5.1.3.  Sozialversicherung

Wer Angestellte beschäftigt, muss für sie einigen Meldepflichten nachkommen, einigen Papierkram erledigen und einiges Geld zusätzlich zum vereinbarten Gehalt bezahlen.

Zunächst muss sich jeder Betrieb, der Angestellte beschäftigt, bei der Arbeitsagentur melden. Dort bekommt er eine Betriebsnummer, die für die Sozialversicherung wichtig ist. Außerdem bekommt man von der Arbeitsagentur ein "Schlüsselverzeichnis" der versicherungspflichtigen Tätigkeiten, die wiederum für die Anmeldung bei der Berufsgenossenschaft maßgeblich sind.

Für alle Angestellten, die nicht von der Sozialversicherung befreit sind (wie etwa Studenten während eines vorgeschriebenen Praktikums), muss der Arbeitgeber den "Gesamtsozialversicherungsbeitrag" (Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung) an die jeweilige Krankenkasse abführen. Im Einzelnen sind als Beitrag in Prozent vom Bruttoentgelt

  • vom Arbeitgeber und vom Angestellten jeweils zur Hälfte zu tragen:
    • 12,0 – 15,5% in der Krankenversicherung (je nach Kasse),
    • 1,7% in der Pflegeversicherung,
    • 19,9% in der Rentenversicherung,
    • 4,2% in der Arbeitslosenversicherung;
  • vom Angestellten alleine zu tragen:
    • 0,9% Zuschlag zur Krankenversicherung sowie
    • für Kinderlose 0,25% Zuschlag zur Pflegeversicherung.

Bei geringfügig Beschäftigten sind seit 1.7.2006 pauschal

  • 13% für die Krankenversicherung,
  • 15% für die Rentenversicherung,
  • (sowie 2% für das Finanzamt)

abzuführen, die der Arbeitgeber alleine zu tragen hat. Er darf sie also nicht von Entgelt abziehen.

Das Verfahren funktioniert dann so, dass die Arbeitgeberin den neuen Angestellten spätestens 14 Tage nach Arbeitsbeginn seiner Krankenkasse meldet. Danach muss sie die Sozialversicherungsbeiträge monatlich ausrechnen und an die Krankenkasse abführen; zusätzlich ist eine Jahresmeldung erforderlich. Bei geringfügig Beschäftigten gehen die Meldung und die Beitragszahlungen an die Bundesknappschaft in Cottbus.

Betriebe, die am Umlageverfahren für das Mutterschaftsgeld und die Entgeltfortzahlung teilnehmen, führen diese Umlage an die gesetzliche Krankenkasse ab, in der der jeweilige Beschäftigte versichert ist bzw. – bei privat Versicherten – zuletzt versichert war.

Alle Formulare dazu gibt's bei der jeweiligen Krankenkasse, bei den meisten auch via Internet (Menuepunkt "Informationen für Arbeitgeber" oder ähnlich), bei der AOK sogar auf CD-ROM mit Ausfüllprogramm, bzw. bei der Bundesknappschaft.

Als letztes wird der Arbeitnehmer der zuständigen Berufsgenossenschaft (BG), bei E-Lancern in der Regel der Verwaltungsberufsgenossenschaft gemeldet. Der Beitrag, den der Arbeitgeber in voller Höhe allein zu tragen hat, wird einmal jährlich von der Bruttolohnsumme berechnet, die jeder Betrieb spätestens zum 11.2. für das Vorjahr seiner BG zu melden hat. Eine Vorstellung über die Höhe der fälligen Beiträge gibt das Kapitel über die freiwillige Versicherung bei der BG.

 
6.5.1.4.  Finanzamt

Ähnlich ist das Verfahren für die Lohnsteuer: Für alle normalen Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber ein Lohnkonto führen. Entsprechend den Angaben auf der Lohnsteuerkarte hat er die Lohnsteuer, den Solidaritätszuschlag und gegebenenfalls die Kirchensteuer nach den amtlichen Lohnsteuertabellen auszurechnen, die es im Buchhandel gibt, in der Regel monatlich auf dem entsprechenden Formular an das Finanzamt zu melden und gleichzeitig (spätestens am zehnten Tag nach Ende des Abrechnungsmonats) abzuführen. Außerdem muss beim ersten Mal ein Fragebogen ausgefüllt werden, den das Finanzamt nach der ersten Lohnsteueranmeldung zuschickt.

Nach Ende des Jahres oder dem Ende des Arbeitsverhältnisses füllt der Arbeitgeber die Lohnsteuerbescheinigung auf der Rückseite der Lohnsteuerkarte aus und gibt der Arbeitnehmerin die ausgefüllte Karte zurück.

Daneben gibt es noch folgende Ausnahmeregeln:

  • Geringfügig Beschäftigte brauchen keine Lohnsteuerkarte (und auch keine Freistellungsbescheinigung, wie es sie bis 2002 gab); ihre Lohnsteuer ist mit der Pauschale von 2% abgegolten.
  • Kurzfristig Beschäftigte werden wie normale Arbeitnehmer behandelt. Wenn sie keine Lohnsteuerkarte abgeben, kann der Arbeitgeber 25% vom Bruttoentgelt als pauschale Lohnsteuer einbehalten.
  • Bei allen anderen Arbeitnehmern, die keine Lohnsteuerkarte abgeben, wird der Lohnsteuerabzug nach der (höchsten) Steuerklasse VI vorgenommen.

 
6.5.1.5.  Ende des Arbeitsverhältnisses

Befristete Arbeitsverhältnisse enden, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit dem Ende der vereinbarten Frist. Vorher ist eine Kündigung allerdings nur möglich, wenn das im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart wurde.

Für unbefristete Arbeitsverhältnisse betragen die gesetzlichen Kündigungsfristen laut § 622 BGB

  • während der Probezeit zwei Wochen,
  • danach vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende.

Bei dieser Frist bleibt es für Kündigungen durch die Arbeitnehmerin auch, wenn das Beschäftigungsverhältnis viele Jahre besteht. Will dagegen der Arbeitgeber kündigen, so verlängern sich die Kündigungsfristen Jahr für Jahr. Sie betragen nach einer Beschäftigungszeit von

  • 2 Jahren einen Monat,
  • 5 Jahren zwei Monate,
  • 8 Jahren drei Monate,
  • 10 Jahren vier Monate,
  • 12 Jahren fünf Monate,
  • 15 Jahren sechs Monate,
  • 20 Jahren sieben Monate.

Gezählt werden dabei nur die Beschäftigungsjahre nach dem 25. Lebensjahr; gekündigt werden kann jeweils nur zum Monatsende.

Längere Kündigungsfristen können vertraglich vereinbart werden, allerdings darf für den Arbeitnehmer keine längere Frist gelten als für den Arbeitgeber. Kürzere Kündigungsfristen können in Aushilfsarbeitsverhältnissen von höchstens drei Monaten und in Kleinbetrieben von höchstens 20 Beschäftigten vereinbart werden. Die kürzere Frist muss aber im Arbeitsvertrag fixiert sein und darf auch in Kleinbetrieben vier Wochen nicht unterschreiten.

Zum Ende des Arbeitsverhältnisses hat die Arbeitnehmerin Anspruch auf ein Zeugnis, das zugleich wahr und wohlwollend sein muss.

 

 

[ Letzte Änderung: 28. Dezember 2006]
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